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パート・アルバイトにあらかじめ十分説明し、納得してもらったうえで、日々の業務に従事させ「評価給」も同様です。
「以前はこうだった」というることが重要になります。
総合スーパーでは、担当部署によって「職種給」に差をつけています。
「プレッシャー」の欄を見てください。
プレッシャーとは、入社2ヵ月未満の試用期問中のパート・アルバイトを指します。
この表では「プレッシャーの職種給＝各職種の職種給」と考えてください。
衣料品や家庭用品の販売職よりも、食料品全般、なかでも水産部門やレジチェッカーの職種給が高めに設定されていますね。
これは、水産部門での業務が、低温作業が多いことや、水や氷を扱うなど、肉体的にハードな仕事であることに基づいています。
レジチェッカーも同様です。
次に「職務給」ですが、プレッシャーに始まり職務出た存在のスペシャルに到達するよう設計されています。
これら「職種給」「職務給」に「評価給」、立場によっては「職位給」が加算されることになります。
つま・、仮に「衣料品担当でスペシャル」「人事評価Ａ」「主任」というパート・アルバイトなら「690円」＋「30円」＋「250円」という計算になります。
大切なのはこれらの賃金の仕組みを、「何を」「どのレベル」までできれば「いくら」時給が支払われるのか、パート・アルバイトが理解できるよう、あらかじめ説明しておくことです。
ホームセンターの時給決定基準です。
この会社では、パート・アルバイト全員が店頭での販売に従事しています。
職種が1種類しかないため、職種給は設定されていません。
「職務給」「評価給」「資格給」の3本柱で成り立っています。
注目すべきは「資格給」の種類の豊富さでしょう。
新たな資格を取得すればするほど、時給に積み上げられる仕組みになっています。
薬剤師や自転車組立整備士は公的資格ですが、「園芸士」や「ビューティーアドバイザー」はこの企業オリジナルのものです。
このように社内資格を設け、その基準を満たした人により多く賃金を支払うことにより、店頭サービスの技術レベルを上げる勤機づけとなるよう設計されています。
ユニークなのは「評価給」です。
人事評価「Ｂ」ランクを標準レベルと設定しているのですが、標準を下回る「Ｃ」評価がついた場合、時給総額の末尾が5円になります。
例えば「ジュニア」で「自転車組立整備±3級資格あり」、ただし「人事評価Ｃ」の場合、「720円」＋「20円」＋「5円」となり、「もっと頑張りましょう」というメッセージとなるわけです（Ｄ評価の人は「問題外」です）。
もちろん、本人には人事評価のフィードバックをしますが、金額を一目見ただけで評価が分かる、何ともシビアなシステムです。
パート・アルバイト戦力化への経営者の並々ならぬ意気込みが伝わってくるようです。
パート・アルバイトの人事評価を実施すると、興味深い現象に気づきます。
正社員の自己評価は、傾向的に（個人差もありますが）やや遠慮がちに過小評価気味になるのに対し、パート・アルバイトは、多くの場合過大評価になりがちです。
なかには、ほぼ満点に近い点数をつけて評価表を提出してくる人もいます。
これは「1円でも高い時給を確保せねば」とばかりに、意図的に高い点数をつけたわけではなく、多くの場合「素直につけたら結果的に高得点になった」というのが本音のようです。
パート・アルバイトたちが、評価項目に対して「自分はできている」と思っていることの表れといえます。
この結果は、評価者の目にはどう映るでしょうか。
多くの場合、自己評価と上司評価が大きく乖離している現象が起こります。
上司から見れば「まだまだ不十分である」はずが、パート・アルバイトは「できている」と考えているのです。
この乖離が発生したときこそが、最大の教育機会です。
人事評価は、賃金を決定するためだけに行うのではありません。
あくまで「あなたのよい点はここです。
さらにこれができるようになればもっと素晴らしい」ということを伝えるための方法の1つです。
特にパート・アルバイトの場合は、できていないことを批評するのではなく、「よいところをほめて、さらに伸ばす」という基本スタンスで臨んで欲しいものです。
人事評価を教育訓練の絶好のチャンスと捉え、必ず実施してください。
「できて欲しいこと、知っておいてもらいたいこと」の度合の順に、ウェイトを高くすることがポイントです。
評価項目、ウェイト配分とも、現在の経営課題や会社方針に沿って優先順位の高いものから設定すればよいでしょう。
例えば「接客サービスの向上」を今期の課題として掲げるならば、「お客様に快い挨拶ができる」という評価項目を設定し、ウェイト配分を高くすることにより、その重要性をアピールできます。
評価期間が終了し、評価を実施する際、「経営者が実現したかったこと」に対して貢献度が高かった人に、より厚く報いることができる評価基準になっていることが重要です。
経営者が「パート・アルバイトにこれだけはできて欲しい、知っておいてもらいたい」ことが、基本的な評価項目となります。
時給決定基準をつくる際に書き出したマスター項目リストから、評価したい項目を抽出してみましょう。
それら項目を「業績」「作業遂行度」「モラール」の観点から分類します。
評価表を見て、パート・アルバイトが自分たちに求められている職責を理解することができるようなものであることが大切です。
できるだけ平易な表現で、かつ日常業務に密接に関わってくる項目に絞りましょう。
評価項目が決まれば、次に各項目の「定義」「評価ポイント」「ウェイト配分」の設定を行います。
このて、いつも笑顔で接レ明るい挨拶を行っているか。
常にお客様の声に耳を傾け、要望等を承っているか。
職場における秩序、規律、店内ルールを理解し、よく守っているか。
勤怠ルールはよく守っているか。
職場の人々と協調して仕事を進めているか。
情報交換、報告等、積極的にコミユニケーシヨンに努めているか。
改善活動（提案・QC）に積極的に参画しているか。
経費節約等、コスト意識をもった行動を取っているか。
ある専門店の評価表を見てみましょう。
「業績評価」「作業遂行度評価」「被評価者記入欄」「総合評価」の4部構成になっています。
注目すべきは、「業績評価」が盛り込まれていることでしょう。
パート・アルバイトであっても、社員と同等の戦力として期待していることが見て取れます。
「作業遂行度評価」については、別に設けられた「マスター項目リスト」に基づいて、出来映えを評価します。
マスター項目リストには各職務レベル別に、項目ごとの「○○ができる」「△△が言える」といった出来映え基準が明記されています。
「職種給」「職務給」を決める際に、すべての作業を難易度別に書き出した表が基本です。
「マスター項目リスト」作成のポイントは、項目ごとにひとつひとつの作業を箇条書きで設定することです。
その作業ができるのか、できないのか、が明確に判定できる表現にしておきましょう。
評価にそのまま反映できるようにするためです。
そのリストをもとに、各項目について教育訓練を実施することになります。
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